Schlechte Stellenanzeigen: Die 11 häufigsten Fehler beim Stellenanzeige schreiben

Beispiele für schlechte Stellenanzeigen gibt es viele.
Beispiele für schlechte Stellenanzeigen gibt es viele. | © Fiedels - stock.adobe.com

Gute Tipps können dabei helfen, die perfekte Stellenanzeige zu schreiben. Aber auch aus Fehlern können wir lernen. Deshalb haben wir die 11 größten Gemeinsamkeiten aus schlechten Stellenanzeigen herausgesucht.

Die Stellenanzeige passt zu jeder Arztpraxis

Einfach eine gute Stellenanzeigen Vorlage aus dem Internet kopiert und los geht's. Auch wir würden uns manchmal wünschen, dass es so einfach wäre. Doch aus der Stellenanzeige soll ja hervorgehen, warum sich jemand gerade bei Ihnen bewerben sollte. Dafür sollten Sie selbst kreativ werden.

Nichtssagender Titel

„Wir suchen dich" oder „Alltagsheld:in" - vermutlich kennen Sie viele kreative Bezeichnungen für Ihren Job. Der Titel Ihrer Stellenanzeige sollte trotzdem aus der gängigsten Fachbezeichnung bestehen. Zum einen wissen MFA, Allgemeinmediziner:innen und Fachärzte bzw. Fachärztinnen so gleich, an wen sich die Ausschreibung richtet. Zum anderen werden Stellenanzeigen online gesucht – und das natürlich mit den bekanntesten Jobbezeichnungen. Ein klarer Titel sorgt dafür, dass ihre Anzeige auch gefunden werden kann.

Leere Floskeln

„Freundlich und aufgeschlossen", „herzlich", „jung und modern" – einige Wörter und Floskeln haben sich in Stellenanzeigen bewährt, sagen aber eigentlich nicht viel aus. Wichtiger als gängige Phrasen ist deshalb der Inhalt, den Sie damit transportieren. Was macht Sie zu einem guten, dynamischen Team? Warum gibt es bei Ihnen eine angenehme Arbeitsatmosphäre?  Möchten Sie sich von anderen  Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen abheben, lassen Sie die Floskeln besser weg und überzeugen mit Alleinstellungsmerkmalen.

Zu viel Text

Sicher gibt es viele Dinge, die Sie Bewerbern und Bewerberinnen für eine Stelle mitteilen möchten. Gerade online steht dafür auch unbegrenzt Platz zur Verfügung. Doch ellenlange Listen und seitenweise Beschreibungen schrecken Bewerber:innen eher ab. Einigen Sie sich pro Absatz vorab auf die wichtigsten 5-8 Punkte und bleiben Sie dabei. Möchten Sie doch noch mehr Informationen zur Verfügung stellen, eignet sich dafür ein Karriere-Bereich auf Ihrer Website.

Unrealistische Anforderungen

Im Netz kursieren viele Beispiele für Stellenanzeigen, in denen die gewünschten „Expierences" und die ausgeschriebene Stelle weit auseinander gehen. Jemand der gerade in einen Job einsteigt, kann keine 5 Jahre Berufserfahrung haben. In erster Linie sollten die Anforderungen zur Position und Ihren Gehaltsvorstellungen passen. Zudem sollten Sie sich überlegen, welche Vorkenntnisse wirklich nötig sind, was zusätzlich hilfreich für die Stelle wäre und was Ihnen persönlich gefallen würde, letztendlich aber keinen großen Einfluss auf die Einstellung hat. Umfragen zufolge, wie etwa dieser von Softgarden sind besonders überzogene Anforderungsprofile der Grund, warum sich jemand nicht auf eine Stelle bewirbt. Sie sollten jeden Punkt deshalb genau überdenken, um geeignete Kandidaten und Kandidatinnen nicht schon vorher abzuschrecken.

Unehrliche, beschönigende Beschreibungen

Wer eine Stelle besetzen möchte, sucht eine langfristige, passende Lösung. Es bringt also nichts, wenn Sie die Position interessanter machen als sie ist oder etwas versprechen, was Sie nicht einhalten können. Im Zweifel kündigen neue Mitarbeiter:innen so schon in der Probezeit oder sind unzufrieden und unmotiviert. Probleme und Herausforderungen müssen natürlich nicht direkt in der Stellenanzeige stehen. Sie können auch später im Bewerbungsprozess angesprochen werden. Gibt es zu einem Punkt gerade nichts ehrlich Positives zu sagen, lassen Sie ihn einfach in der Stellenanzeige weg. Es gibt sicher genug anderes, auf das Sie stolz sein können.

Keine Praxisvorstellung

Die Stellenbeschreibung ist fertig und auch die Anforderungen an die Bewerber:innen sind Ihnen gut gelungen. Dann ist es jetzt Zeit, sich selbst als Arbeitgeber:in anzupreisen. Denn nicht nur die Benefits einer Stelle sind wichtig, auch die allgemeine Arbeitsatmosphäre und die Stimmung im Team. Geben Sie Interessenten und Interessentinnen einen ersten Einblick, was sie in Ihrer Praxis erwartet, um sie von einer Bewerbung zu überzeugen.

Design und Struktur fehlen

Je nach dem wo Sie die Stellenanzeige schalten, gibt es mal mehr und mal weniger Gestaltungsmöglichkeiten. Wichtig ist zunächst ein übersichtlicher Aufbau. Aufzählungen und Überschriften schaffen Struktur. Kurze Absätze sorgen zudem für eine gute Lesbarkeit. Wenn möglich sollten auch Ihr Praxislogo und die Farben der Corporate Identity integriert werden.

Extra-Tipp

Möchten Sie eine Stellenanzeige gestalten, sehen Sie sich zunächst die Einträge der Konkurrenz an, übernehmen Sie, was Ihnen gefällt – und heben Sie sich vor allem klar davon ab. So gewinnen Sie die Aufmerksamkeit möglicher Bewerber:innen.

Erzwungene Kreativität

Ihre Stellenanzeigen sind oft der erste Berührungspunkt, den Bewerber:innen mit Ihrer Praxis haben. Positiv aufzufallen und aus der Masse herauszustechen kann deshalb bei der Personalsuche helfen. Was die einen witzig und kreativ finden, verstehen die anderen aber vielleicht als unseriös und peinlich. Deshalb gilt für kreative Stellenanzeigen: Alles was Sie und Ihr Team gut finden, Sie spontan überzeugt (und den gesetzlichen Regelungen zur Diskriminierung folgt), kann ein guter Weg sein, Bewerber:innen zu überzeugen. Fällt Ihnen dagegen nichts Überzeugendes ein, ist eine Idee im Team umstritten oder würden Sie diese nach Kritik von Freunden, Freundinnen und Familie nicht mehr gut finden, sollten Sie lieber darauf verzichten.

Diskriminierende Formulierungen

Ist die Stellenanzeige fertig, sollten Sie noch einmal kritisch auf mögliche Diskriminierungen prüfen. Dazu gehört nicht nur das überall bekannte „m,w,d" im Titel. §1 und §7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes können Bewerber:innen eine Entschädigung verlangen, wenn Sie während des Bewerbungsprozesses diskriminiert wurden. Die Höhe liegt dabei bei ein bis drei Brutto Monatsgehältern. Da ein Nachweis in den meisten Fällen sehr schwer ist, reichen schon Indizien, wie eine Stellenanzeige, die die Vorgaben nicht beachtet, aus. Bewerber:innen müssen unabhängig von folgenden Kriterien beurteilt werden:

  • Geschlecht: Die Ausschreibung sollte sich immer an alle Geschlechter richten. Bezeichnungen wie „Mädchen für Alles" sind fragwürdig.
  • Alter: Haben auch ältere Bewerber:innen in einem „jungen, dynamischen Team" Einstellungschancen?
  • Ethnische Herkunft: Impliziert die Bildsprache, dass bei Ihnen nur hellhäutige, blonde Mitarbeiter:innen willkommen sind?
  • Religion/Weltanschauung: Eine Betonung der „christlichen Werte" könnte negativ ausgelegt werden.
  • Behinderungen: Haben Sie Bewerber:innen mit Behinderungen aktiv eingeschlossen?
  • Sexuelle Orientierung: Werden durch Bilder und Formulierungen bewusst alle Gruppen einbezogen? 

Wichtig

Sie können natürlich auch zweifelhafte oder nicht eindeutige Formulierungen verwenden. Vor Gericht müssten Sie dann allerdings glaubhaft darlegen, dass andere überzeugende Gründe gegen den oder die Bewerber:in gesprochen haben, etwa eine unzureichende Qualifizierung oder unvollständige Bewerbungsunterlagen.

Keine Informationen zum Bewerbungsprozess

Ihre Stellenanzeige hat überzeugt, die Praxis klingt vielversprechend – jetzt können die Bewerbungen eingehen. Dafür sollte in der Ausschreibung mindestens stehen, wo und wie sich Interessenten und Interessentinnen bei Ihnen melden können. Ist etwa eine Kurzbewerbungen mit den wichtigsten Infos möglich? Oder soll es gleich eine Mappe mit Anschreiben und Lebenslauf sein? Gibt es noch weitere Informationen auf der Praxiswebsite? Und haben Sie einen festen Ansprechpartner bzw. eine feste Ansprechpartnerin bei Nachfragen? Je einfacher Sie erste Kontaktmöglichkeiten machen desto wahrscheinlicher ist es, dass sich jemand bei Ihnen bewirbt.

Ein Beitrag unserer Praxismarketing-Expertin Elisabeth Maußner.

Quellen:

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