Alle Teile unserer Employer Branding Serie
Teil 1: Employer Branding Definition – was ist das?
Teil 2: Employer Branding Strategie entwickeln
Teil 3: Employer Branding Maßnahmen
Teil 4: Employer Branding auf Instagram und Co.
Teil 5: Employer Branding: Das sind die Vorteile
Teil 5: Employer Branding Beispiele
Beim Employer Branding dreht sich alles um die Frage: „Warum sollten die Menschen gerade bei Ihnen arbeiten?“ Bevor Sie also mit den ersten Maßnahmen beginnen können, müssen Sie erst mal eine Antwort darauf finden. „Das ist nicht so einfach, wie es am Anfang klingt.“, erklärt Martin Camphausen. Der Experte für Employer Branding hat sich nicht nur in seiner beruflichen Laufbahn schon viel mit dem Thema beschäftigt. Er ist auch Herausgeber des Buches „Employer Branding im Gesundheitswesen“.
Spricht man ihn auf das Thema an, wird er nicht müde zu betonen: „Employer Branding fängt immer innen an und geht dann nach außen.“ Dabei geht es erst mal nicht darum, sich für einzelne Maßnahmen zu entscheiden. Zunächst müssen Sie ein klares Bild von Ihrer Praxis, Abteilung oder Klinik entwickeln. Die richtige Employer Branding Strategie muss erst Schritt für Schritt entwickelt werden.
Zahlt sich die Employer Branding Strategie wirklich für Sie aus?
Je nach der Anzahl Ihrer Mitarbeiter:Innen kommen ganz unterschiedliche Herausforderungen auf Sie zu. In großen Kliniken, MVZs oder Praxen müssen zunächst viele unterschiedliche Personen zusammengebracht werden, um ein Markenbild zu entwickeln. Dabei kann einiges an Überzeugungsarbeit und Zeit nötig sein, bis Sie ein greifbares Ergebnis präsentieren können.
Kleinere Organisationen müssen zunächst die Idee hinter Employer Branding auf Ihre Dimensionen übertragen. „Ein vollständiger Markenbildungsprozess für kleine Praxen mit 3-7 Mitarbeiter:innen ist vielleicht ein bisschen überdimensioniert und zu viel des Guten.“, erläutert Martin Camphausen, „Die Theorie, die dahinter steht, trifft aber auf jede Unternehmensgröße grundsätzlich zu.“
Bei all dem Aufwand stellt sich natürlich die Frage, ob sich Employer Branding für Sie überhaupt lohnt. Die vielfältigen Vorteile sprechen dafür. Wie groß der Einfluss am Ende wirklich ist, kann aber natürlich niemand vorhersagen. Dennoch: Wenn Sie sich für Employer Branding entscheiden, ist ein ausführliches Konzept und ein genaues Bild von Ihrer Praxis oder Klinik unumgänglichen. Möchten Sie diesen Aufwand aktuell nicht investieren, sollten Sie sich lieber nach möglichen Alternativen umsehen.
Das Employer Branding Konzept entwickeln
Zu Beginn einer Employer Branding Strategie steht immer der Markenbildungsprozess. Wie dieser genau funktioniert und welche Schritte dafür nötig sind, wird inzwischen in zahlreichen Fachbüchern erläutert. Dennoch möchten wir Ihnen zum Einstieg einen groben Überblick über wichtige Schritte und Bestandteile geben.
1. Führungskräfte befragen
In kleineren Teams sind Sie vielleicht Alleinkämpfer:in, in großen Kliniken gibt es eventuell einen ganzen Kreis an Führungskräften oder einen Aufsichtsrat; unabhängig von der Größe haben alle Verantwortlichen eine genaue Vorstellung, wofür Sie stehen möchten und welche Werte Ihnen wichtig sind.
Gerade im Gesundheitswesen gibt es dabei große Unterschiede, vom dynamischen Team, das gerne zusammen Späße treibt und privat eng verbunden ist bis zum handverlesenen Personalstamm, der auf besonders hohe fachliche Kompetenz und professionelle Distanz achtet. Ein entscheidender Punkt Ihres Employer Branding Konzepts ist deshalb, was für ein:e Arbeitgeber:in Sie sein möchten.
2. Mitarbeiterbefragung
Ihre Mitarbeiter:innen haben an Ihrem Employer Branding Konzept einen ebenso großen Anteil wie die Führungskräfte. Sie kennen Sie als Arbeitgeber:in am besten. Damit können Sie Ihnen auch eine gute Einschätzung über die aktuelle Situation geben. Diese entspricht nicht immer dem Bild, das Sie als Führungskraft eventuell haben. Sollten Sie Teil des Führungskreises sein, ist es deshalb besonders wichtig, zuerst Ihre Vorstellungen zu Papier zu bringen.
Im Anschluss sollte eine gut organisierte Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden – auch wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Team schon sehr gut zu kennen. Nicht jedem fällt es leicht, Kritik zu äußern oder mit Verbesserungsvorschlägen offen umzugehen. Im Idealfall schaffen Sie deshalb eine anonyme Möglichkeit, wirklich alle Eindrücke zu äußern. Die Mitarbeiter:innen einfach im persönlichen Gespräch zu fragen, wie Sie Ihren Alltag beschreiben würden, kann ein Anfang sein. Für ein vollständiges Bild reicht das in der Regel aber nicht aus.
3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede feststellen
Nach den Befragungen wissen Sie nun, wie Sie als Arbeitgerber:in gerne wahrgenommen würden und wie es aktuell tatsächlich aussieht. Gerade, wenn Sie selbst verantwortlich sind, kann das Ergebnis zunächst ernüchternd sein. Vielleicht wären Sie gerne ein lockerer und entspannter Chef, die Mitarbeiter:innen wünschen sich aber mehr Führung. Oder Sie waren bisher der Überzeugung, die Aufgabenverteilung sei bei Ihnen gut gelöst, einzelne Teammitglieder sehen das aber nicht so.
Bevor Sie voreilige Schlüsse ziehen, sollten Sie sich die Ergebnisse der Befragung in Ruhe ansehen. Wo gibt es Gemeinsamkeiten? Wo sind die Unterschiede? Erst im nächsten Schritt sollten Sie aktiv werden.
4. Markenbild entwickeln und gegebenenfalls umsetzen
Erst jetzt geht es darum, die Eingangsfrage („Warum sollten die Menschen gerade bei Ihnen arbeiten?“) zu beantworten. Vielleicht haben die Befragungen dafür schon ein recht klares Bild ergeben. Eventuell weichen die Meinungen aber auch stark voneinander ab.
Das heißt aber nicht, dass Sie auf alle Forderungen der Mitarbeiter:innen blind eingehen müssen. „Es geht nicht um Basisdemokratie.“, erklärt Martin Camphausen, „das Arbeitgebermarkenbild, das ein oberstes Management hat, muss aber mit dem zusammenpassen, wie die Mitarbeiter:innen sich gerade fühlen.“
Wie das in Ihrem Fall genau aussehen kann, ist sehr individuell. Manchmal müssen nur kleinere Anpassungen vorgenommen werden. Die Entwicklung einer Employer Branding Strategie kann aber auch dazu führen, dass Sie große Veränderungen vornehmen oder die Vorstellung der Führungskräfte überdenken müssen. Am Ende des Prozesses sollten alle Beteiligten eine klare Antwort darauf geben können, wer Sie als Arbeitgeber:in sind und für welche Werte sie einstehen möchten.
5. Die passenden Maßnahmen festlegen und durchführen
Steht Ihr Arbeitgeberbild final fest, haben Sie den größten Teil des Employer Branding schon geschafft. Dennoch müssen Sie das Ergebnis jetzt natürlich nach außen kommunizieren. Welche Maßnahmen dafür am besten geeignet sind und wie Sie vorgehen können, erfahren Sie im nächsten Teil unserer Serie.
