Veröffentlicht: 02.02.2021 | Lesezeit: 4 Minuten
Blinde Flecken haben wir alle. Manche Bereiche unseres Verhaltens oder bestimmte Arbeitsweisen sind uns nicht bewusst oder werden anders wahrgenommen. Hinzu kommt, dass das Tempo, welches den Alltag einer Arztpraxis beherrscht, oft nur wenig Zeit für konstruktiven Austausch lässt. Feedback kann das Miteinander und die Zusammenarbeit in Ihrer Praxis nachhaltig verbessern und stattet Ihr Team mit den nötigen Schlüsselqualifikationen für eine reifere Kommunikationskultur aus.
Schulz von Thuns Kommunikationsquadrat
Nach Schulz von Thun vermittelt jeder Mensch mit einer Nachricht vier Botschaften. Sowohl der Feedbackgebende als auch der Feedbackempfänger sind für die Qualität der Kommunikation mitverantwortlich.
Wichtige Feedbackregeln für Führungskräfte:
Die Qualität der Kommunikation ist auch abhängig von dem Draht, den die beiden Gesprächspartner zueinander haben. Diese Regeln erleichtern schwierige Unterhaltungen und sollten für alle Feedbackgespräche gelten:
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BESCHREIBEN
Anstatt die Arbeitsweise oder das Verhalten des Mitarbeiters oder Kollegen zu bewerten, sollten Sie Ihre eigene Wahrnehmung beschreiben.
„Mir ist aufgefallen, dass…“, „Du wirkst auf mich, als ob…“
- KLAR
Ihr Feedback sollte klar, deutlich und nachvollziehbar sein.
- SACHLICH
Stellen Sie sicher, dass sich Ihre Beobachtung auch mit der Wahrnehmung anderer deckt.
- WERTFREI
Ohne moralische Verurteilung des Feedbackempfängers, fühlt sich Ihr Gegenüber unter Umständen weniger dazu hingerissen, sich verteidigen zu müssen und kann das Feedback besser annehmen.
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KONKRET
Bleiben Sie konkret, auch in unangenehmen Punkten.
„Ich würde mir wünschen, dass…“
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INTERPRETATIONSFREI
Beziehen Sie sich stets nur auf tatsächlich Beobachtetes. Interpretationen und Vermutungen haben in einem Feedbackgespräch nichts zu suchen.
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HILFESTELLUNG
Geben Sie Ihrem Gesprächspartner Hilfestellungen für veränderbare Verhaltensweisen. Auf Unzulänglichkeiten hinzuweisen, auf die der Feedbackempfänger wenig Einfluss hat, führt nicht zum Ziel.
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FEEDBACKKULTUR
Schaffen Sie eine geeignete Feedbackkultur und Wertschätzung dafür. Ist sich Ihr Team über den Nutzen eines konstruktiven Feedbacks bewusst, ist das Gespräch erbeten statt erzwungen. So wirkt es am besten.
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RÜCKSICHT
Nutzt mein Feedback dem Empfänger? Oder schadet es ihm womöglich? Führungskräfte haben eine Vertrauensstellung inne, derer sie sich bewusst sein sollten.
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ZEITNAH
Bemühen Sie sich zeitnah Feedback zu geben und sich dabei auch nur auf aktuelles Verhalten oder Geschehnisse zu beziehen.
So empfangen Sie Feedback
Noch immer findet ein Großteil der Kommunikation top-down statt. Feedback gibt jedoch Orientierung, die für Führungskräfte ebenso unerlässlich ist wie für alle anderen Mitarbeiter.
- EINFORDERN
Feedback fällt Ihnen zumeist nicht vor die Füße. Fordern Sie es daher bewusst ein, etwa mit der Frage: „Was hätte ich (noch) besser machen können?“ Diese Formulierung impliziert eine konstruktive Antwort.
- ZUHÖREN
Akzeptieren Sie die Beobachtungen des Feedbackgebers und nehmen Sie sie auf.
- FRAGEN
Stellen Sie Rückfragen, wenn etwas unverständlich ist.
- FAZIT
Am Ende des Gespräches sollten Sie die wichtigsten Informationen formulieren und so an Ihren Feedbackgeber zurückspiegeln, ohne sich dabei zu rechtfertigen. Wer sich rechtfertigt, geht in die Defensive, die Offensive jedoch ist für das Wachstum von entscheidender Bedeutung.
- RÉSUMÈ
Bleiben Sie gelassen und denken Sie in Ruhe über das Gehörte nach.
360° Feedback für Führungskräfte
Das 360° Feedback bewährt sich aufgrund seiner verschiedenen Perspektiven vor allem für Führungskräfte. Der Abgleich mit der Selbsteinschätzung des Feedbackempfängers stellt zudem einen erheblichen Mehrwert dar. Die meisten Betriebe führen diese Befragung anonym durch, was den Angestellten eine ehrliche Beantwortung der Fragen erleichtert. Als effizientes Instrument in der Führungskräfteentwicklung lässt sich das 360° Feedback auch für größere Praxen und natürlich Kliniken abwandeln.
Der Fragebogen eines 360° Feedbacks kann Fragen wie diese enthalten:
Stichwort Perspektive:
Wie schätzen Sie die Lernbereitschaft der Führungskraft ein?
Stichwort Fairness:
Basiert Ihre Beziehung auf fairen Regeln?
Stichwort Vorbild:
Wie authentisch wirken die Ziele und Werte Ihrer Führungskraft auf Sie?
Stichwort Fokus:
Denkt und handelt die Führungskraft im Sinne des Betriebs und berücksichtigt auch mögliche Chancen und Risiken?
Stichwort Lösungsfindung:
Handelt die Führungskraft pro-aktiv? Ist ihr Blick in die Zukunft gerichtet?
Stichwort Führung:
Kommuniziert die Führungskraft ihren Mitarbeitern deutlich, was von ihnen erwartet wird?
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